Rekrutmen
sumber daya manusia
proses rekrutmen atau penariakan tenaga kerja merupakan proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan ( pelamar ) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Beberapa definisi rekrutmen menurut para ahli sebagai berikut :
* T. Milkovich & Boudreau, Rekrutmen adalah proses identifikasi dan pengumpulan calon pelamar yang akan diseleksi untuk memenuhi permintaan tenaga kerja.
* Simamora, rekrutmen adalah serangkaian aktifitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi , kemampuan dan keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna memenuhi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.
* Menurut Noe at.all ( 2000 ) rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal denagn tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial. Katifitas rekrutmen akan mempengaruhi beberapa keputusan sebagi berikut :
- berapa orang yang melamar
- tipe orang yang melamar
- kemungkinan pelamar akan diterima untuk mengisi jabatan yang ditawarkan
Aktivitas rekrutmen dimulai sejak calon mulai dicari dan berakhir saat lanmaran mereka diserahkan dan hasilnya sekumpulan pelamar yang akan diseleksi.
Tujuan rekrutmen
pada dasarnya rekrutmen sumber daya manusia memiliki beberapa tujuan yaitu :
1. Memikat pelamar yang berbobot dan berminat menerima tawaran pekerjaan
2. Tujuan setelah pengangkatan, menghasilakn karyawan yang baik dan loyal terhadap perusahaan
3. tujuan lain, penarikan memberi efek lain yaitu citra umum perusahaan
kendala – kendala yang sering dihadapi dalam prose penarikan bersumber dari organisasi, pelaksana dan lingkungan eksternal ( handoko, 1999 ) adalah sebagi berikut :
A. kebijakan organisasional
kebijakan ini berusaha mencapai keseragaman, manfaat hubungan masyarakat, ekonomis dan sasaran lain yang tidak berhubungan dengan penarikan. Kebijakan organisaioanl yang mempengaruhi penarikan ialah :
1. kebijakan promosi
merupakan kebijakan untuk meberikan kesempatan kepada karyawan yang telah bekerja dalam perusahaah untuk mengisi lowongan pekerjaan, hal ini akan meningkatkan moral dan partisipasi karyawan , membantu upaya pemeliharaan karyawan.
2.Kebijakan kompensasi
kebijakan untuk penggajian yang rendah akan mengurangi minat pelamar.
3. Kebijakan status karyawan
banyak perusahaan mempunyai kebijakan penerimaan karyaawan honorer, kontrak / musiman. Hal ini akan mengurangi minat pelamar berkualiata yang menginginkan kerja full time
4. kebijakan penerimaan tenaga lokal
kebijakan ini bertujuan menjalin hubungan baik dengan masyarakat seitar perusahaan
B. rencana sumber daya manusia
perencanaan sumber daya manusia membantu proses penarikan terutama dalam menganalisa kebutuhan dimas yang akan datang. Disamping itu dapat diketahui kebutuhan sumber daya manusia yang dapat dipenuhi dari dalam perusahaan
C. kondisi pasar tenaga kerja
apabila suplai didalam wilayah geografid tertentu terbatas , penarikan harus diperluas dan dan membutuhkan biaya yang lebih besar. Sebaliknya bila suplai karyawan yang berkualitas relatif tinggi dalam pasar tenaga kerja lokal, mak harga tenaga kerja cenderung akan rendah.
D. Kondisi lingkungan
kondisi lingkungan kerja seperti pengangguran, kondisi dan tingkat perekonomian, hukum ketenaga kerjaan, kelangkaan tenaga kerja, penarikan tenaga kerja pessaing berpengaruh terhadap penarikan perusahaan.
E. Persyaratan – persyaratan jabatan
departemen sumber daya manusia harus mempelajari permintaan – permintaan jabatandari jinformasi analisis jabatan untuk memperoleh karyawan yang berkualitas sesuai kebutuhan yang diharapkan.
F. Kebiasaan pelaksana penarikan
kebiasaan masa lalu dalam penarikan perlu dipertimbangkan segi positif dan negatifnya agar perusahaan benar – benar memperoleh karyawan yang berkualitas sesuai dengan yang dibutuhkan.
Proses penarikan tenaga kerja
tujuan penarikan sumber daya manusia ialah menyusun suplai sumberdaya manusia baru yang potensial sesuai dengan meningkatnya kebutuhan organisasi.
Proses penarikan sering dipandang sebagai suatu prioses satu arah yaitu perusahaan mencari calon karyawan yang sering dikenal dengan istilah prospecting theory of rekrutmen. Dalam peraktiknya kedua pihak sebenarnya terlibat, seperti hal nya organisasi mecari mereka. Pandangan ini disebut mating of rekrutment. Proses penarikan sumber daya manusia terdiri atas :
1.Perencanaan
2.strategi penarikan ( dimana, bagaimana, dan kapan memikat calon pelamar ).
3.Sumber penarikan ( internal atau seksternal )
4.Strategi penarikan ( dimana, bagaimana, dan kapan memikat calon pelamar ).
5.Penyaringan.
Kebijakan personal rekrutmen
kebijakan personal rekrutmen terkait tentang darimana sumber daya manusia diperoleh.
Pada dasarnya rekrutmen dapat berasal dari dua sumber yaitu, eksternal dan internal. Perusahaan akan memilih tenaga kerja dari dalam atau dari luar tergantung beberapa faktor, termasuk ketersediaan orang – orang yang berkualitas, kondisi perekonomian, rencana organisasi, biaya relatif dan kebijakan sumber daya manusia.
Sumber internal ialah karyawan yang akan mengisi lowngan kerja yang diambil dari dalam perusahaan dengan mutasi atau rotasi, promosi maupun demosi.
Sumber – sumber rekrutmen dari luar organisasi adalah :
1. kantor penempatan tenaga kerja
2. lembaga pendidikan
3. walk ins
4. pengiklanan
5. rekomendasi
6. Nepotisme
7. leasing
8. serikat buruh
9. asosiasi profesi
10. operasi – operasi militer
11. open house
dari peraktiknya perusahaan dapat menggunakan sumber internal, sumber eksternal, maupun kedua – duanya tergantung pertimbangan yang mereka lakukan. Masing – masing sumber meiliki kelebihan dan kelemahan.
Promosi dari sumber internal
kelebihan :
1. memberikan motivasi yabg lebih baik
2. memberikan kesempatan promosi yang lebih besar bagi karyawan lama
3. meningkatkan moral kerja dan komitmen organisasional
4. memberikan kesempatan yang lebih baik untuk menilai kemampuannya
5. memungkinkan karyawan melaksanakan pekerjaan dengan waktu yang lebih singkat
Kelemahan :
1. menciptakan pola pikir dan ide yang sempit
2. menimbulkan persoalan politis dan persaingan antar karyawan
3. membutuhakan program pengembangan manajemen yang lebih baik
Pengakatan dari sumber eksternal
Kelebihan :
1. memberikan ide dan pendangan baru
2. memungkinkan karyawan unltuk melakukan perubahan tanpa berkepentingan
3. tidak banyak mengubah hirarki organisasi yang ada sekarang
Kelemahan :
1. waktu yang hilang untuk penyesuaian
2. menhancurkan insentif karyawan yang ada untuk berjuang meraih peluang
3. tidak ada informasi yang tersedia mengenai kemampuan individu untukmenyesuaikan diri dengan organisasi yang baru
Alternatif Rekrutmen
Bagi setiap perusahaan keputusan pemenuhan sumber daya menusia seringkali dipengaruhi oleh kemampuan organisasi. Beberapa alternatif pemenuhan sumber daya manusia selain rekrutmen adalah sebagai berikut :
1.Lembur
untuk mencapai target pekerjaan yang telah ditentukan, kekurangan karyawan dapat diatasi dengan mengadakan lembur.
2.Karyawan – karyawan temporer
penggunaan karyawan yang sifatnya temprer dapat dilakukan apabila fluktuasi pekerjaan tidak pasti. Pada saat pekerjaan banyak maka kekurangan tenaga kerja dapat diganti dengan merekrut karyawan yang sifatnya temporer
3.Sewa karyawan
banyak perusahaan – perusahaan esar menyewa karyawan terutama untuk pekerjaan non material. Keputusan ini mempunyai manfaat pada penghematan biaya administrasi karyawan seperti tunjangan karyawan, serta untuk menghinjdari aktifitas serikat karyawawn.
4.Kontarktor independent
pekerjaan – pekerjaan tertentu dapat dilaksanakan oleh kontraktor independent melalui sistrem sub kontrak.
Kesimpulan
Perencanaan sumber daya merupakan proses menilai kebutuhan dan ketersediaan sumber daya manusia serta mengintegrasikan keduanya. Program ini memiliki arti penting karena menentukan keputusan tentang kebutuhan sumberdaya manusia bagi tercapainya sasaran organisasi. Departemen sumber daya manusia perlu mempertimbangkan faktor lingkungan dan perencanaan strategis bisnis sehingga pengembangan organisasi dalam jangka panjang.
Keputusan tentang kebutuhan sumber daya manusia akan menjadi sumber informasi bagi pengambilan keputusan tentang rekrutmen.
Progaram rekrutmen merupakan program strategis karena akan menentukan kualifikasi pelamar yang akan menduduki posisi yang tersedia, dan mendukung pencapaian tujuan organisasi. Efektifitas program seringkali diukur dari kualifiaksi dan jumlah pelamar yang masuk sehingga dapat memberikan input bagi proses seleksi, yaitu memilih karyawan sesuai kebutuhan jabatan dan kebutuhan pengembangan organisasi.
Dalam prgram rekrutmen, organisasi perlu mempertimbangkan kelebihan dan kelemahan sumber rekrutmen internal dan eksternal berdasarkan kebutuhan dan kemampuan organisasi serta kebuthan karyawan, merupakan alternatif yang dapat dilakukan untuk menyikapi kekurangan.
*Dikutip dari handout mata kuliah Psikologi Industri Jurusan Teknik Industri Fakultas Teknologi industri Universitas islam Sultan Agung Semarang
Semoga bermanfaat buat sobat semua dan semoga Allah swt juga meridhoi ilmu ini untuk kita amalkan bersama,amien...jazakillah khoiron katsir.
proses rekrutmen atau penariakan tenaga kerja merupakan proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan ( pelamar ) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Beberapa definisi rekrutmen menurut para ahli sebagai berikut :
* T. Milkovich & Boudreau, Rekrutmen adalah proses identifikasi dan pengumpulan calon pelamar yang akan diseleksi untuk memenuhi permintaan tenaga kerja.
* Simamora, rekrutmen adalah serangkaian aktifitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi , kemampuan dan keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna memenuhi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.
* Menurut Noe at.all ( 2000 ) rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal denagn tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial. Katifitas rekrutmen akan mempengaruhi beberapa keputusan sebagi berikut :
- berapa orang yang melamar
- tipe orang yang melamar
- kemungkinan pelamar akan diterima untuk mengisi jabatan yang ditawarkan
Aktivitas rekrutmen dimulai sejak calon mulai dicari dan berakhir saat lanmaran mereka diserahkan dan hasilnya sekumpulan pelamar yang akan diseleksi.
Tujuan rekrutmen
pada dasarnya rekrutmen sumber daya manusia memiliki beberapa tujuan yaitu :
1. Memikat pelamar yang berbobot dan berminat menerima tawaran pekerjaan
2. Tujuan setelah pengangkatan, menghasilakn karyawan yang baik dan loyal terhadap perusahaan
3. tujuan lain, penarikan memberi efek lain yaitu citra umum perusahaan
kendala – kendala yang sering dihadapi dalam prose penarikan bersumber dari organisasi, pelaksana dan lingkungan eksternal ( handoko, 1999 ) adalah sebagi berikut :
A. kebijakan organisasional
kebijakan ini berusaha mencapai keseragaman, manfaat hubungan masyarakat, ekonomis dan sasaran lain yang tidak berhubungan dengan penarikan. Kebijakan organisaioanl yang mempengaruhi penarikan ialah :
1. kebijakan promosi
merupakan kebijakan untuk meberikan kesempatan kepada karyawan yang telah bekerja dalam perusahaah untuk mengisi lowongan pekerjaan, hal ini akan meningkatkan moral dan partisipasi karyawan , membantu upaya pemeliharaan karyawan.
2.Kebijakan kompensasi
kebijakan untuk penggajian yang rendah akan mengurangi minat pelamar.
3. Kebijakan status karyawan
banyak perusahaan mempunyai kebijakan penerimaan karyaawan honorer, kontrak / musiman. Hal ini akan mengurangi minat pelamar berkualiata yang menginginkan kerja full time
4. kebijakan penerimaan tenaga lokal
kebijakan ini bertujuan menjalin hubungan baik dengan masyarakat seitar perusahaan
B. rencana sumber daya manusia
perencanaan sumber daya manusia membantu proses penarikan terutama dalam menganalisa kebutuhan dimas yang akan datang. Disamping itu dapat diketahui kebutuhan sumber daya manusia yang dapat dipenuhi dari dalam perusahaan
C. kondisi pasar tenaga kerja
apabila suplai didalam wilayah geografid tertentu terbatas , penarikan harus diperluas dan dan membutuhkan biaya yang lebih besar. Sebaliknya bila suplai karyawan yang berkualitas relatif tinggi dalam pasar tenaga kerja lokal, mak harga tenaga kerja cenderung akan rendah.
D. Kondisi lingkungan
kondisi lingkungan kerja seperti pengangguran, kondisi dan tingkat perekonomian, hukum ketenaga kerjaan, kelangkaan tenaga kerja, penarikan tenaga kerja pessaing berpengaruh terhadap penarikan perusahaan.
E. Persyaratan – persyaratan jabatan
departemen sumber daya manusia harus mempelajari permintaan – permintaan jabatandari jinformasi analisis jabatan untuk memperoleh karyawan yang berkualitas sesuai kebutuhan yang diharapkan.
F. Kebiasaan pelaksana penarikan
kebiasaan masa lalu dalam penarikan perlu dipertimbangkan segi positif dan negatifnya agar perusahaan benar – benar memperoleh karyawan yang berkualitas sesuai dengan yang dibutuhkan.
Proses penarikan tenaga kerja
tujuan penarikan sumber daya manusia ialah menyusun suplai sumberdaya manusia baru yang potensial sesuai dengan meningkatnya kebutuhan organisasi.
Proses penarikan sering dipandang sebagai suatu prioses satu arah yaitu perusahaan mencari calon karyawan yang sering dikenal dengan istilah prospecting theory of rekrutmen. Dalam peraktiknya kedua pihak sebenarnya terlibat, seperti hal nya organisasi mecari mereka. Pandangan ini disebut mating of rekrutment. Proses penarikan sumber daya manusia terdiri atas :
1.Perencanaan
2.strategi penarikan ( dimana, bagaimana, dan kapan memikat calon pelamar ).
3.Sumber penarikan ( internal atau seksternal )
4.Strategi penarikan ( dimana, bagaimana, dan kapan memikat calon pelamar ).
5.Penyaringan.
Kebijakan personal rekrutmen
kebijakan personal rekrutmen terkait tentang darimana sumber daya manusia diperoleh.
Pada dasarnya rekrutmen dapat berasal dari dua sumber yaitu, eksternal dan internal. Perusahaan akan memilih tenaga kerja dari dalam atau dari luar tergantung beberapa faktor, termasuk ketersediaan orang – orang yang berkualitas, kondisi perekonomian, rencana organisasi, biaya relatif dan kebijakan sumber daya manusia.
Sumber internal ialah karyawan yang akan mengisi lowngan kerja yang diambil dari dalam perusahaan dengan mutasi atau rotasi, promosi maupun demosi.
Sumber – sumber rekrutmen dari luar organisasi adalah :
1. kantor penempatan tenaga kerja
2. lembaga pendidikan
3. walk ins
4. pengiklanan
5. rekomendasi
6. Nepotisme
7. leasing
8. serikat buruh
9. asosiasi profesi
10. operasi – operasi militer
11. open house
dari peraktiknya perusahaan dapat menggunakan sumber internal, sumber eksternal, maupun kedua – duanya tergantung pertimbangan yang mereka lakukan. Masing – masing sumber meiliki kelebihan dan kelemahan.
Promosi dari sumber internal
kelebihan :
1. memberikan motivasi yabg lebih baik
2. memberikan kesempatan promosi yang lebih besar bagi karyawan lama
3. meningkatkan moral kerja dan komitmen organisasional
4. memberikan kesempatan yang lebih baik untuk menilai kemampuannya
5. memungkinkan karyawan melaksanakan pekerjaan dengan waktu yang lebih singkat
Kelemahan :
1. menciptakan pola pikir dan ide yang sempit
2. menimbulkan persoalan politis dan persaingan antar karyawan
3. membutuhakan program pengembangan manajemen yang lebih baik
Pengakatan dari sumber eksternal
Kelebihan :
1. memberikan ide dan pendangan baru
2. memungkinkan karyawan unltuk melakukan perubahan tanpa berkepentingan
3. tidak banyak mengubah hirarki organisasi yang ada sekarang
Kelemahan :
1. waktu yang hilang untuk penyesuaian
2. menhancurkan insentif karyawan yang ada untuk berjuang meraih peluang
3. tidak ada informasi yang tersedia mengenai kemampuan individu untukmenyesuaikan diri dengan organisasi yang baru
Alternatif Rekrutmen
Bagi setiap perusahaan keputusan pemenuhan sumber daya menusia seringkali dipengaruhi oleh kemampuan organisasi. Beberapa alternatif pemenuhan sumber daya manusia selain rekrutmen adalah sebagai berikut :
1.Lembur
untuk mencapai target pekerjaan yang telah ditentukan, kekurangan karyawan dapat diatasi dengan mengadakan lembur.
2.Karyawan – karyawan temporer
penggunaan karyawan yang sifatnya temprer dapat dilakukan apabila fluktuasi pekerjaan tidak pasti. Pada saat pekerjaan banyak maka kekurangan tenaga kerja dapat diganti dengan merekrut karyawan yang sifatnya temporer
3.Sewa karyawan
banyak perusahaan – perusahaan esar menyewa karyawan terutama untuk pekerjaan non material. Keputusan ini mempunyai manfaat pada penghematan biaya administrasi karyawan seperti tunjangan karyawan, serta untuk menghinjdari aktifitas serikat karyawawn.
4.Kontarktor independent
pekerjaan – pekerjaan tertentu dapat dilaksanakan oleh kontraktor independent melalui sistrem sub kontrak.
Kesimpulan
Perencanaan sumber daya merupakan proses menilai kebutuhan dan ketersediaan sumber daya manusia serta mengintegrasikan keduanya. Program ini memiliki arti penting karena menentukan keputusan tentang kebutuhan sumberdaya manusia bagi tercapainya sasaran organisasi. Departemen sumber daya manusia perlu mempertimbangkan faktor lingkungan dan perencanaan strategis bisnis sehingga pengembangan organisasi dalam jangka panjang.
Keputusan tentang kebutuhan sumber daya manusia akan menjadi sumber informasi bagi pengambilan keputusan tentang rekrutmen.
Progaram rekrutmen merupakan program strategis karena akan menentukan kualifikasi pelamar yang akan menduduki posisi yang tersedia, dan mendukung pencapaian tujuan organisasi. Efektifitas program seringkali diukur dari kualifiaksi dan jumlah pelamar yang masuk sehingga dapat memberikan input bagi proses seleksi, yaitu memilih karyawan sesuai kebutuhan jabatan dan kebutuhan pengembangan organisasi.
Dalam prgram rekrutmen, organisasi perlu mempertimbangkan kelebihan dan kelemahan sumber rekrutmen internal dan eksternal berdasarkan kebutuhan dan kemampuan organisasi serta kebuthan karyawan, merupakan alternatif yang dapat dilakukan untuk menyikapi kekurangan.
*Dikutip dari handout mata kuliah Psikologi Industri Jurusan Teknik Industri Fakultas Teknologi industri Universitas islam Sultan Agung Semarang
Semoga bermanfaat buat sobat semua dan semoga Allah swt juga meridhoi ilmu ini untuk kita amalkan bersama,amien...jazakillah khoiron katsir.
Posted in: 
Tidak ada komentar:
Posting Komentar